1、從務虛的角度來看

2、從實際操作的角度來看

從務虛的角度來看：第一，要把股權激勵放在戰略高度來認識。隨著人文經濟時代的到來，人的主體地位不斷回歸，人力資本的價值不斷顯現，如何促進人與組織的和諧發展，越來越成為企業面對的核心命題。從這種意義上講，股權激勵不僅是一種激勵的技術方法和經濟手段，更重要的是，通過股權激勵建立起股東與勞動者的利益共同體關系，使得雙方分擔風險、分享利益、共同發展。第二，要把股權激勵納入“大激勵”范疇。一個很簡單的道理是，要真正激發起激勵對象的積極性，必須從滿足激勵對象的核心需求入手。股權激勵的對象主要是管理層等關鍵人才，知識層次和社會層面都比較高，他們一定不會停留在金錢和物質的追求上。特別是對于國有公司，承擔較多社會責任所帶來的聲望和榮譽，與“官場”相通的多重職業發展通道，參與經濟轉型和國企改革所培養起來的職業能力，這都是股權激勵的有效替代方式。這些方式與適量的股權激勵相結合，更有利于樹立激勵對象的事業心，建立激勵對象與企業的經濟和精神兩個契約，促使激勵對象與企業結成事業共同體。

從實際操作的角度來看，股權激勵計劃的具體設計工作，我們將幾大步驟概括為“六定”：定模式、定對象、定數量、定價格、定期限、定限制。“定模式”是指如何選擇股權激勵模式，是選擇限制性股票還是股票期權或是其它？“定對象”解決的是誰來享受股權激勵的問題，哪些人有資格？“定數量”要回答授予總量應該是多少？單個對象該授予多少？應該占個人薪酬總額的多大比例？“定價格”要回答授予價格應該是多少？“定期限”解決的是何時授予、何時兌現、以及怎么兌現的問題?！岸ㄏ拗啤被卮鸬氖鞘裁礃拥臈l件下可以享受股權激勵、什么樣的情況下不能享受股權激勵的問題。在每個“定”里邊都會涉及到具體的技術方法。佐佑認為，股權激勵宜分類分層分步穩妥推進，避免出現全員激勵“一窩蜂”。我們建議，可在人力資本突出的科研類企業、競爭性強的企業、集團公司所屬的二三級企業先行先試，而資源型、政策性、壟斷型較強的行業可慎重實施。歸根結底，股權激勵計劃是實現企業戰略、提升經營業績的管理手段，若是達不成最終的管理目的，再“好”的計劃都是在浪費資源。